当社は外資系企業・国際人事に特化した社労士事務所です。海外へのレポートを含む給与計算や英文就業規則を得意分野としています。

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サービス料金決定の裏側

サービス料金決定の裏側

社労士に限らず、士業全般に言えることは、サービスの原価はその大半が職員の給料です。

一般的に、社労士、税理士であれば、その職員は給料の3倍稼げと言われています。実際には、売り上げに占める人件費の割合は50%程度であり、残りがその他一般管理費と利益となります。

士業の経営者は、サービス料金を低めにおさえて利益をあげるには、当然に人件費やその経費を圧縮しようと考えます。 

また、短時間でサービスを仕上げてサービス稼働率を上げようと考えます

この発想が行き過ぎると次のような結果を招いてしまいます。

  • 職員の給与を低く設定する⇒低賃金でもよしとする人材が多くなる(未経験者や社労士での丁稚奉公修行者のような人)⇒担当者の人的レベルの低下
  • 職員研修費をなるべく抑える担当者の専門レベルの低下
  • 作業工程の簡略化⇒業務のチェック体制(2重チェックなど)が甘くなる⇒サービス品質の低下
  • インフラ整備の低投資化⇒安い給与ソフトなどで対応⇒顧客の求める給与計算資料(会計上、経営上の必要データ)が作れない⇒顧客満足度の低下

上記を実行すれば確実に低料金のサービスを実現できますが、方で、サービス品質や顧客満足度は確実に落ちます。

また、社労士事務所であっても、開業したばかりで仕事が欲しいから安く給与計算サービスを提供したり、適正価格がわからず、とりあえず安く値段設定してみた、というケースもあります。 

税理士、銀行系サービス会社では給与計算サービスを本業として位置づけていない場合が多く、とりあえずの小金稼ぎ、あるいは、主力サービスを買ってもらうためのプロモーションとして安く提供する場合が多く見受けられます。これも、主力サービスでない限り、お客様のニーズに深く耳を傾けたり、大きな投資をする可能性は極めて低いでしょう。

勤怠データのルールは各社まちまちです。また、給与計算には様々な法律が絡むため、すべてをシステムに組み込むことは至難の業です。正しい給与計算を最短の時間で処理し、価格をできるだけ低めに設定するには、アウトソーサーに次の条件が求められます

  • 優秀な職員の採用と教育研修(専門知識+対人コミュニケーション能力)の継続
  • 会社ごとの個別ニーズに対応するシステム力の高さ

料金の安さばかりに注目せず、自社のニーズを詳細に洗い出し、そのニーズを満たしてくれそうな候補先の管理体制やサービスの充実度もインタビューしながらアウトソーサーを絞り込んでいくのが、最も貴社にマッチしたアウトソーサーとの出会いとなるでしょう。

会社概要

社会保険労務士法人
HRビジネスマネジメント

代表社員:平澤 貞三

住所

〒105-0011 東京都港区
芝公園1-2-4 STビル

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