当社は外資系企業・国際人事に特化した社労士事務所です。海外へのレポートを含む給与計算や英文就業規則を得意分野としています。

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サービス料金決定の裏側

社労士に限らず、士業全般に言えることは、サービスの原価はその大半が職員の給料です。

一般的に、社労士、税理士であれば、その職員は給料の3倍稼げと言われています。実際には、売り上げに占める人件費の割合は50％程度であり、残りがその他一般管理費と利益となります。

士業の経営者は、サービス料金を低めにおさえて利益をあげるには、当然に人件費やその経費を圧縮しようと考えます。　

また、短時間でサービスを仕上げてサービス稼働率を上げようと考えます。

この発想が行き過ぎると次のような結果を招いてしまいます。

職員の給与を低く設定する⇒低賃金でもよしとする人材が多くなる（未経験者や社労士での丁稚奉公修行者のような人）⇒担当者の人的レベルの低下
職員研修費をなるべく抑える⇒担当者の専門レベルの低下
作業工程の簡略化⇒業務のチェック体制（2重チェックなど）が甘くなる⇒サービス品質の低下
インフラ整備の低投資化⇒安い給与ソフトなどで対応⇒顧客の求める給与計算資料（会計上、経営上の必要データ）が作れない⇒顧客満足度の低下

上記を実行すれば確実に低料金のサービスを実現できますが、一方で、サービス品質や顧客満足度は確実に落ちます。

また、社労士事務所であっても、開業したばかりで仕事が欲しいから安く給与計算サービスを提供したり、適正価格がわからず、とりあえず安く値段設定してみた、というケースもあります。　

税理士、銀行系サービス会社では給与計算サービスを本業として位置づけていない場合が多く、とりあえずの小金稼ぎ、あるいは、主力サービスを買ってもらうためのプロモーションとして安く提供する場合が多く見受けられます。これも、主力サービスでない限り、お客様のニーズに深く耳を傾けたり、大きな投資をする可能性は極めて低いでしょう。

勤怠データのルールは各社まちまちです。また、給与計算には様々な法律が絡むため、すべてをシステムに組み込むことは至難の業です。正しい給与計算を最短の時間で処理し、価格をできるだけ低めに設定するには、アウトソーサーに次の条件が求められます。